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第1部分 员工筛选和员工投资

第1章 设定招聘标准

案例：招聘风险*大的员工

设置招聘标准

不第1信息条件下的决策制定

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

第2章 员工招聘

本章引言

应聘者筛选

信号传递

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

第3章 技能投资

本章引言

匹配度

投资教育

在职培训投资

租金分担与薪酬

隐契约

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

第4章 管理员工流动

本章引言

留住员工策略

竞标员工

裁员和买断

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

部分 组织和工作设计

第5章 决策

本章引言

经济体的组织结构

集权决策的优势

分权决策的优势

权力和责任

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

第6章 组织结构

本章引言

组织结构的类型

公司应该采用哪种结构?

协调

执行

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

第7章 工作设计

本章引言

工作设计的类型

佳工作设计：技能、任务和决策

互补与工作设计

何时利用不同的工作设计

内在动机

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

第8章 第1岗位设置

本章引言

团队

信息技术的影响

高可靠组织

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

第三部分 绩效薪酬

第9章 绩效评估

本章引言

量化的绩效测量

主观评估

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

第10章 绩效奖励

本章引言

如何确定激励的强度?

支付绩效工资：常见案例

应用

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

第11章 基于职业生涯的激励措施

本章引言

升职和激励措施

出于职业生涯的考虑

资历薪酬和激励措施

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

第12章 期权与高管薪酬

本章引言

员工股票期权

高管薪酬

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

第四部分 应用

第13章 福利

本章引言

工资与福利

为什么提供福利?

福利的发放

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

第14章 企业家精神与内部企业家精神

本章引言

企业家精神

内部企业家精神

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

第15章 雇佣关系

本章引言

作为经济交易的雇用关系

管理人员和员工之间的沟通

合作

本章回顾

思考题

参考文献

延伸阅读

附录

术语表

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在本书的部分，我们用一种十分简单的视角来看待员工，像生物学上划分的那样:先天的能力和后天的技能。在本书中，员工都被认为具有某些先天的能力，如反应迅速、有创意或者擅长计算。他们通过学践和在职培训，经过一段时间能够学会新的技能或者有的技能。;

本部分的话题是如何跟据员工先天的能力和后天的技能来安排员工，如何投资一步提高他们的技能，如何管理他们从组织中退出。公司的职业政策可以被看作是一种管道——不断输送员来，培养他们，激励他们，后又把他们输送出去。这也是本部分叙述的顺序。在本书后面的章节里，我们将会以更宏观的视角来思考员工的工作、员工的动机和公司与员工之间复杂的关系等问题。;

在探讨这些问题的过程中，我们将提出几个重要的经济学概念括:信息不对称、投资、签订合同的三种方法。;

信息不对称 是指在产生交易的经济活动中，交易双方（此处指公司和员工）掌握交易信息的程度不同。由信息不对称带来的问题在经济体和组织机构中很普遍（例如:新员工的素质，员工在工作上投入的精力）。信息不对称也经常导致效率低下，因为人们容易做出错误的决策。信息缺失也会带来更多的风险。另外占有信息优势的一方会为了自己的利益而整体的效率。

在招聘环节，员工比公司更清楚自己是否适合招聘岗位（相反的情况有时也会出现）会导致信息不对称。这对于公司的招聘是一个挑战。我们会看到解决此问题的一种方法是利用经济学中的信号理论 。它鼓励员工正面地去利用他们掌握的信息而不是去碰运气。信号理论被运用到许多商业领域，我们后面会介绍一些。信号理论的这个例子展示了本书使用的这些工具在雇用领域以外如何得到广泛地运用。;

个经济工具是优投资。员工和他们的雇主能够通过投资来提高他们的技能。在研究这个问题时，我们会用到金融课程里重要的一些思想。;

后，我们会讨论经济交易或者签署合同的三种方法。我们先从简单的开始，即在某个现货市场，公司每次仅支付给员工薪酬的市场价格。这是微观经济学入门课程里的标准观点。但是为了提高招聘的效果，我们需要制定更加复杂、并且分阶段 合同 的聘用。公司选择使用哪种合同取决于员工的工作表现。后，在一些案例中，我们可以看到公司和员工之间的合同中会有一些 隐 或非正式的条款，因为合同不可能把所有的细节含在内。这为我们体层面来思考雇佣关系，甚括企业文化等问题提供了一个很有用的框架。在本书的结尾，我们会再次讨论这些观点。;

现在我们先从小框架开始讨论。公司希望员工表现得更（为公司利润做贡献），同时又希望降低劳动成本，而这两者又是相互矛盾的。本书的前六章中 没有涉及 员工努力工作的动机。相反，我们把该问题简化成假设员工的表现取决于他们先天的能力和他们技能的高低（也是我们所说的人力资本）。;

在章和章，我们将探讨根据员工的能力和技能将行分类的方法。在第三章，我们将分析如何对人力资行投资。在第四章，我们将把前三章中讨论过的工具运用到分析员工流动的问题中。这不仅是有效分析员工流动问题的一种方法，而且也表明了这些工具可以如何被用来研究新问题。;

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