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成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，不单是有人才，*重要的是会用人才。刘邦在总结其战胜项羽的原因时，他说论出谋划策我不如张良，论带兵打仗我不如韩信，论安邦治国我不如萧何，这三个人都是人中之杰，但我能够用他们所以才能成功；而项羽虽有范曾，却不能为己所用，所以失败。高明的***总是抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地加以引导和使用，进而使下属忠心耿耿地为他的事业服务。《管人很重要用人*重要》一书紧紧围绕“管人”和“用人”两大主题，理论与经典管理案例相结合，帮助管理者在任何情况下都能建立和维系自身的竞争优势。

《管人很重要用人*重要》由王剑所著。

**章 不懂用人，你就自己累到死

1巧妙用人比费尽心思管人*重要

2带出一群精兵强将是企业发展壮大的关键

3要把庸兵变干将，自己先要做干将

4将帅无能，累死三军

5要让所有的员工知道，他们来就是要把公司做大

6引入“鲶鱼”，让团队“慌”起来

7给猴子一棵树，给老虎一座山，用人须扬长避短

8以文化凝聚人心，让团队文化融入每个人的血液

第二章 好的***必须是一个造梦大师

1好的***必须是一个造梦大师

2没有希望，员工就会炒你的鱿鱼

3与员工分享公司的愿景，向员工描绘蓝图

4帮助员进行职业规划，鼓励员工创造*大的成绩

5营造舒适的工作环境，让员工创造性地工作

6大目标分成小目标，让员工每天都有奔头

7不要神化自己，偶尔暴露一下自己的缺点

第三章 管事先管人，管人要管心

1管理的根本之道在于管人心

2学会做感情投资，你的管理成本就会减半

3对下属要讲原则*要讲人情味

4常对下属说：你的工作很重要

5适度关心员工的个人问题，他们就会把你当“自己人”

6关心员工的家属，比关心他本人*令人感动

7越是危机，越不能轻易抛弃下属

第四章 善做伯乐，慧眼识人：发现为己所用的人才

1刘邦拜将，曹操点兵——你找到*适合的人了吗？

2选人不要只关注学历，会干事才是硬道理

3*适合企业的人才，即是*佳人才

4任人唯贤，而不是任人唯亲

5同等条件下，优先选用“潜力股”

6根据公司的长远规划进行人才储备

7***要有大胸怀，敢于任用比自己**的人

第五章 小公司如何留住骨干——抓住关键的20%

1留住人*重要的是留住人的心

2用人不疑，疑人不用

3对自己有用的人要舍得下血本

4用*高的位置，把*有本事的人留下来

5给员工一个激动人心的目标

6与员工同甘共苦，*能激励员工

7良好的培训机制，使得员工看到新希望

第六章 抓住人才的鱼钩：会激励、善批评，把庸才变将才

1带队伍的过程就是不断激励员工的过程

2***的欣赏是员工进步的*大动力

3别忘了，员工多数时候需要以薪换心

4关于股份制、分红与年终奖

5没有什么比批评*能抹杀一个人的雄心

6激励员工的五项原则

7让千里马站出队列，成为团队榜样

第七章 慈不掌兵：老板不“狠”，公司不稳

1拉不下面子是老板的大忌

2坚决做到“能者上，庸者下，平者让”

3老板要学会恩威并施

4坚决不用与公司核心价值观不一致的人

5要不断地给自己的下属上“发条”

6坚决清除那些吃回扣、手脚不干净的人

7避免成员建立自己的“小帮派”

8把表面的风光让给员工，把沉甸甸的利益留给自己

第八章 如何打造一支打不垮、挖不走的铁血团队

1团队建设就像揉面团，越筋道凝聚力越强

2打造一支打不垮、挖不走的铁血团队

3黏合力团队：别把飞机引擎装在拖拉机上

4用目标和利益把团队成员紧紧绑在一起

5优化团队组合，让每个人都能和谐工作

6喊破嗓子，不如给员工做出样子

7有效解决团队分歧，让团队始终拧成一股绳

第九章 令出如山：不能让自己的命令打任何折扣

1**的执行比**的点子*重要

2做老板，就要把执行力当做经营成败的关键

3没有任何借口，坚决不折不扣地执行

4团队执行力：现在、立刻、马上

5执行一定要落实到每一个细节上

6执行力不讲如果，只讲结果

7有计划的执行才会让执行效果***

8敢于问责，执行效果关键在于监督

第十章 没有规矩，不成方圆——制度才是真正的老板

1**企业用制度管人，二流企业用人管人

2你不讲制度，别人就跟你讲条件

3明确告诉员工制度的前因后果，让他明白该怎么做

4制度的设置应兼顾公平和效率

5制度朝令夕改，员工就会找不着北

6奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊

7制度治人，决不容许破坏团队的“野狗”存在

第十一章 合理授权：让有能力者成为你的左膀右臂

1管理者不能事必躬亲，必须要有所为，有所不为

2领导的任务不是替下属做事

3权力下放，给下属以施展的空间

4把握原则，让交办的工作有章可循

5根据下属的特长进行授权

6科学分配任务，把正确的事情交给正确的人

7授权之后不要忘记检查，监控并不代表不信任

8授权收权，要做到收放自如

第十二章 少管是*好的管，无为而治是管理的*高境界

1经营企业靠的是“王道”，而非“霸道”

2管理者重要的不是权力，而是智慧

3***个人魅力大小决定团队气场大小

4企业一定是先做精、再做强、后做大

5管得越少，成效越好——让管理回归简单

6无为而治——自发的才是*有效的

7***加强自我修炼，是“简约管理”的**步

8大胸襟、大气魄，成就卓越的***

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**章 不懂用人，你就自己累到死 1.巧妙用人比费尽心思管人*重要 有一位非常负责的管理者，每次分派工作都会从开始到结束，事无巨细，指示得非常清楚。比如，安排下属布置会议室，他会对下属小张说：“摆100把椅子。”对下属小李说：“买10斤茶叶。”对下属小黄说：“买10箱水果。”对下属小邓说：“会标上的字要用毛笔写，找谁写……写多大……” 也许开始下属们尚能接受，但时间一长，大家肯定不会太情愿，因为他们会觉得上司就像一个喋喋不休的老太婆，什么事情都管，管得那么细，让他们没有一点自主权，干起活来挺没劲的。尤其是当上司的主意并不高明，他们提出意见上司又不采纳时，他们*不愿意按照领导的意思去办，但又迫于无奈，只好硬着头皮去执行。试问，在这种情况下，他们会迸发出强烈的积极性、责任感吗？会把任务执行到位吗？ 管理者们要明白，反感被别人管是人的本性。生活中，我们经常听见小孩说：“你凭什么管我？”“我不要你管!”就连小孩都有排斥的情绪，*何况成人呢？而且管人还有诸多危害，对下属的成长极为不利，对企业效益的提高也不利。 首先，过度管理会打击下属的积极性。原本解决问题的办法有100种，管理者让员工用某一种，而这种办法并非*好的，但员工只能照办。渐渐地，员工会懒得思考办法，只知道按照管理者给出的办法执行，这样员工的创造性就慢慢丧失了。 有一位心理学家曾说：“对创造者来说，*好的刺激是自由——有权决定做什么和怎么做。”管理者越俎代庖，无异于给下属的思维上锁，锁住了他们的积极性，也锁住了他们的创造性。 其次，过度管理会导致下属不自信，不利于锻炼下属的实际工作能力。许多管理者继承了为人父母者的品质，对待下属就像父母对小孩一样，生怕员工把事情办砸了，千叮咛、万嘱咐。这很容易影响下属的自信心，不利于下属提高工作能力。 员工的成长过程，就是一个犯错、摸索、尝试的过程，走一些弯路、摔一些跟头有什么关系呢？反而会让下属变得*坚强、*成熟。如果处处呵护着下属，下属就会变成未经世面的“弱智儿”。 真正高明的管理者才不会事无巨细地管，他们往往只告诉员工期望得到什么结果，而不会告诉员工应该怎样去做。比如，让员工推销一批商品，他们只会告诉销售目标、产品的价格、相关的经济合同等，而不会告诉他们去哪儿推销，怎么向客户推销。这样下属就可以充分地发挥自己的主观能动性，开动脑筋想办法完成任务。所以说，巧妙用人比费尽心思地管人*重要。 通用集团前CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“掐着员工的脖子，你是无法将工作热情和自信注入他们心中的。你必须松手放开他们，给他们赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。当一个员工知道自己想要什么的时候，整个世界都将给他让路。” 有个年轻人学做西装，师傅只简单地告诉他一遍怎么做，然后就让他自己做。当他遇到困难时，他就会请教师傅，但师傅只是提醒他、引导他、暗示他，而不会直接告诉他怎么做。师傅说：“你自己想半天甚至**，实在想不出来我再教你，这样印象深刻，否则，你问我我就马上告诉你怎么做，你明天就会忘掉，到时候还是不会，还要问我。” 这位师傅不愧是一个教练型的领导，他懂得巧妙带徒弟，激发徒弟的思考意识，而不是原封不动地把方法告诉徒弟。如果你想成为**的管理者，那么你很有必要学习这位师傅的带人方法。 不可否认的是，“带人”也是“管人”，但它比管人***，涵盖面*宽。如果管理者只是单纯地管人，就算你费尽心思、绞尽脑汁，也不可能把人管好，而且你管得越严，越适得其反。只有懂得从管人上升到带人，才能把企业管好。要想用好人，不妨从下面几个方面努力： （1）用“理人”代替“管人” 管理管理，重要的不是“管”，而是“理”。中国人经常说：“你为什么不理我？”“半天都没人来理我。”中国人对别人的不理睬、忽视很在意，因此，管理者要注意这个问题，少管下属，但要多理他。 你理下属，下属也会理你，这就叫“敬人者人恒敬之”。而管就是看不起，表明我比你能力强，比你职位高，你要听我的，这会让下属没面子。总之，要想员工尊敬你、服从你，你就要多理他，少管他，让他知道你器重他。 （2）用“安人”代替“管人” 仅仅是“理”人还不够，要想下属努力工作，*高的境界是“安人”。你把下属安抚好了，即使你不理他，他也会好好工作。所谓安人，通俗的解释是把人安顿好，人一安顿好，就没事了。安顿好了下属，就容易打动下属的心。这表现为尊重并信任下属、敢于放权，不要一开口就说：“我看你也做不好。”这样下属真的会做不好。你要说的是：“你放心去做吧，我相信你能做好。”这是一种激励人的方法。 P3-5

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