人力资源法律风险防范体系：可视化流程指引和工具化落地方案 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子版 mobi 在线

本书以“劳动法讲习所”（品牌）全国核心律师团队倾力打造的“AAA 人力资源法律风险防范体系”专项法律服务为依托，在多年落地实操经验的基础上编著。该人力资源法律风险防范体系是由“劳动法讲习所”创始人王勇律师带领全国核心律师团队独*的，旨在完善企业用工制度、规避用工风险、降低用工成本的完备体系，主要涵盖企业制度梳理、配套体系、风险控制三大模块以及人力资源法律风险防控全套工具等内容。该体系通过 20 种合同拟定、30 个流程设计、40 种文书制作、300 个风险点防控的设计为企业全程提供顾问式服务。

篇　招聘管理、入职管理与试用期管理

章 招聘管理与入职管理 / 004

节　用工场景 / 004

第二节　风险提示 / 004

用工风险1：发布虚假的招聘广告 / 004

用工风险2：发布带有就业歧视的招聘信息 / 005

用工风险3：员工入职时，用人单位未审查员工年龄 / 005

用工风险4：员工入职时，用人单位未审查其劳动关系状态 / 006

用工风险5：员工入职时，用人单位要求其提供法定禁止项目的体检信息 / 006

用工风险6：用人单位因未明确招聘权而导致被动招聘 / 007

用工风险7：用人单位未审查特殊岗位员工的信用信息 / 007

用工风险8：入职留存员工各种资质证件未签字确认 / 007

第三节　HR操作建议指引 / 007

一、关于发布招聘信息的建议 / 007

二、关于入职审查的建议 / 009

三、关于录用条件的建议 / 010

四、其他建议 / 010

第四节　用工风险防范工具 / 011

工具一：应聘人员信息登记表 / 011

工具二：录用通知书 / 014

第五节　知识答疑 / 015

第六节　地方性法规参考 / 016

第二章 试用期管理 / 019

节　用工场景 / 019

第二节　风险提示 / 020

用工风险1：未留存不符合录用条件的证据 / 020

用工风险2：关联公司与员工再次约定试用期 / 020

用工风险3：用工单位对转正的派遣员工约定试用期 / 020

用工风险4：随意延长或缩短试用期 / 021

用工风险5：签订单独的试用期合同 / 021

用工风险 6：在试用期满后作出不符合录用条件的解除决定 / 021

第三节　HR操作建议指引 / 022

一、设定录用条件 / 022

二、试用期期间对员工的考核 / 023

三、根据考核结果决定员工的去留 / 023

四、履行告知义务 / 024

五、材料的存档 / 024

第四节　用工风险防范工具 / 024

工具一：试用期管理制度核心规定 / 024

工具二：试用期补充协议核心条款 / 026

第五节　知识答疑 / 028

第六节　地方性法规参考 / 029

第二篇　劳动合同

第三章 劳动合同签订 / 034

节　用工场景 / 034

第二节　风险提示 / 035

用工风险1：未签订劳动合同 / 035

用工风险2：劳动合同未约定条款 / 035

用工风险3：劳动合同约定禁止性条款 / 035

用工风险4：签署空白劳动合同 / 036

用工风险5：他人代签的劳动合同 / 036

第三节　HR操作建议指引 / 036

一、签订劳动合同时应注意的几个重要细节 / 036

二、其他可约定的条款 / 039

第四节　用工风险防范工具 / 039

工具一：书面劳动合同通知书 / 039

工具二：劳动合同签收单 / 040

工具三：劳动合同补充协议核心条款 / 041

第五节　知识答疑 / 044

第六节　地方性法规参考 / 044

第四章 劳动合同变更管理 / 047

节　用工场景 / 047

第二节　风险提示 / 048

用工风险1：在无正当理由的情况下单方面强制变更劳动合同 / 048

用工风险2：劳动合同变更合法但不合理 / 049

用工风险3：大幅度降低薪酬 / 049

第三节　HR操作建议指引 / 050

一、劳动合同主体变更 / 050

二、劳动合同岗位、薪酬变更 / 051

第四节　用工风险防范工具 / 059

工具一：调岗调薪通知书 / 059

工具二：培训通知书 / 060

工具三：岗位调整协议书 / 061

第五节　知识答疑 / 062

第六节　地方性法规参考 / 063

第五章 劳动合同终止管理 / 065

节　用工场景 / 065

第二节　风险提示 / 066

用工风险1：合同到期存在法定顺延的情形 / 066

用工风险2：符合签订无固定期限劳动合同的情形，双方均同意续签 / 066

用工风险3：符合签订无固定期限劳动合同的情形，双方均不同意续签 / 066

用工风险4：符合签订无固定期限劳动合同的情形，用人单位不同意续签，而劳动者同意续签 / 067

用工风险5：不符合签订无固定期限劳动合同的情形，用人单位同意续签，而劳动者不同意续签 / 067

用工风险6：不符合签订无固定期限劳动合同的情形，用人单位不同意续签，而劳动者同意续签 / 067

第三节　HR操作建议指引 / 068

第四节　用工风险防范工具 / 069

工具一：续订劳动合同征询意见函 / 069

工具二：终止劳动合同通知书 / 071

第五节　知识答疑 / 072

第六节　地方性法规参考 / 073

第三篇　薪酬管理、福利管理与工伤管理

第六章 薪酬管理与福利管理 / 078

节　用工场景 / 078

第二节　风险提示 / 079

用工风险1：薪资约定不明确 / 079

用工风险2：约定工资与实际发放的工资不一致 / 079

用工风险3：薪资架构不拆分或者拆分不合理 / 079

第三节　HR操作建议指引 / 080

一、工资与工资总额 / 080

二、工资 / 082

三、工资支付 / 083

四、福利 / 083

五、年终奖 / 084

第四节　用工风险防范工具 / 085

工具一：薪资结构确认单 / 085

工具二：薪资支付情况确认单 / 087

第五节　知识答疑 / 088

第六节　地方性法规参考 / 089

第七章 工伤管理 / 092

节　用工场景 / 092

第二节　风险提示 / 093

用工风险1：未按规定缴纳工伤保险费 / 093

用工风险2：与劳动者约定不缴纳工伤保险 / 094

用工风险3：工伤申报不属实 / 094

用工风险4：拒不协助社会保险行政部门进行事故调查 / 095

用工风险5：拒不支付工伤待遇 / 095

第三节　HR操作建议指引 / 096

一、工伤保险 / 096

二、工伤认定 / 099

三、劳动能力鉴定 / 106

四、工伤保险待遇 / 108

第四节　用工风险防范工具 / 118

工具一：限期提交缴纳社会保险材料通知书 / 118

工具二：工伤赔偿协议核心条款 / 119

第五节　知识答疑 / 121

第六节　地方性法规参考 / 123

第四篇　工时管理与假期管理

第八章 工作时间加班管理 / 128

节　用工场景 / 128

第二节　风险提示 / 129

用工风险1：用人单位单方与员工约定执行特殊工时制度 / 129

用工风险2：违反规定，延长劳动者工作时间 / 129

用工风险3：拒不支付劳动者加班工资 / 129

第三节　HR操作建议指引 / 130

一、工作时间 / 130

二、工时种类 / 131

三、加班 / 132

第四节　用工风险防范工具 / 139

工具一：加班申请单与加班确认单 / 139

工具二：加班管理制度核心规定 / 141

第五节　知识答疑 / 142

第六节　地方性法规参考 / 144

第九章 休息假期管理 / 147

节　用工场景 / 147

第二节　风险提示 / 147

用工风险1：未安排员工休法定假期 / 147

用工风险2：未支付或足额支付假期待遇 / 148

用工风险3：未对员工申请假期的条件、时间、流程、审批、提交材料作规定 / 148

第三节　HR操作建议指引 / 148

一、假期汇总 / 148

二、法定节假日、部分公民放假节日及少数民族假期 / 149

三、带薪年休假 / 150

四、探亲假、路程假 / 152

五、婚假、丧假 / 153

六、社会活动假 / 155

七、独生子女护理假 / 155

八、事假 / 156

第四节　用工风险防范工具 / 156

工具一：请假单 / 156

工具二：带薪年休假核定确认单 / 158

工具三：带薪年休假制度核心条款 / 159

第五节　知识答疑 / 159

第六节　地方性法规参考 / 161

第十章 病假医疗期管理 / 163

节　用工场景 / 163

第二节　风险提示 / 164

用工风险1：用人单位对员工病假申请没有决定权 / 164

用工风险2：不具备合法、有效、完善的病假管理制度 / 164

用工风险3：混淆病假与医疗期 / 164

用工风险4：医疗期解除劳动合同不合法 / 165

用工风险5：医疗期终止劳动合同不合法 / 165

第三节　HR操作建议指引 / 165

一、医疗期 / 165

二、病假待遇 / 169

三、病假医疗期操作指引 / 171

第四节　用工风险防范工具 / 175

工具一：病情复查通知书 / 175

工具二：医疗期满复工通知书 / 176

工具三：劳动能力（复工）鉴定通知书 / 177

第五节　知识答疑 / 178

第六节　地方性法规参考 / 179

第十一章 “三期”女工管理 / 182

节　用工场景 / 182

第二节　风险提示 / 183

用工风险1：“三期”女员工假期 / 183

用工风险2：“三期”女员工待遇 / 184

用工风险3：解除“三期”女员工的劳动合同 / 184

用工风险4：“三期”女员工终止劳动合同 / 184

用工风险5：“三期”女员工调岗降薪 / 185

第三节　HR操作建议指引 / 185

一、“三期”女员工劳动保护 / 185

二、“三期”女员工待遇 / 187

三、部分省市产假、护理假天数总结一览表 / 188

四、关于“三期”女员工调岗、调薪的风险点 / 192

五、“三期”女员工劳动合同到期处理 / 192

第四节　用工风险防范工具 / 193

工具一：“三期”假期确认单 / 193

工具二：女工“三期”制度核心规定 / 195

第五节　知识答疑 / 195

第六节　地方性法规参考 / 196

第五篇　培训服务、竞业限制、保密期

第十二章 培训服务期管理 / 200

节　用工场景 / 200

第二节　风险提示 / 200

用工风险1：未书面约定服务期 / 200

用工风险2：用工单位对派遣工约定服务期 / 201

用工风险3：对入职培训、免费培训等义务性培训设定服务期 / 201

用工风险4：对劳务输出性质的海外工作设定服务期 / 201

用工风险5：培训费用范围违反法律规定 / 201

用工风险6：劳动合同期满但服务期尚未到期，劳动合同期限自动顺延 / 202

用工风险7：用人单位为员工提供特殊福利待遇时约定服务期 / 202

用工风险8：违约金高于专项技术培训费用 / 202

用工风险9：员工主动辞职，以违约金为代价放弃履行服务期 / 203

第三节　HR操作建议指引 / 203

第四节　用工风险防范工具 / 205

工具一：专项培训管理制度 / 205

工具二：专项培训协议核心条款 / 208

第五节　知识答疑 / 210

第六节　地方性法规参考 / 211

第十三章 竞业限制管理 / 213

节　用工场景 / 213

第二节　风险提示 / 213

用工风险1：未及时签订竞业限制协议 / 213

用工风险2：竞业限制主体范围过宽 / 214

用工风险3：竞业限制协议未约定经济补偿 / 214

用工风险4：竞业限制期限超过二年 / 214

用工风险5：提前解除竞业限制协议 / 214

第三节　HR操作建议指引 / 215

第四节　用工风险防范工具 / 216

工具：竞业限制协议核心条款 / 216

第五节　知识答疑 / 219

第六节　地方性法规参考 / 220

第十四章 保密管理 / 222

节　用工场景 / 222

第二节　风险提示 / 222

用工风险1：支付保密费用 / 222

用工风险2：商业秘密的范围界定不清 / 222

用工风险3：未确定商业秘密损失的计算方法 / 222

第三节　HR操作建议指引 / 223

第四节　用工风险防范工具 / 224

工具：保密协议的核心条款 / 224

第五节　知识答疑 / 228

第六节　地方性法规参考 / 228

第六篇　离职管理

第十五章 协商解除管理 / 232

节　用工场景 / 232

第二节　风险提示 / 232

用工风险1：协商解除的提出主体 / 232

用工风险2：协商解除未签订书面协议 / 233

用工风险3：协商解除未约定经济补偿金 / 234

用工风险4：协商解除协议书存在效力瑕疵 / 234

用工风险5：未履行解除后的附随义务 / 235

用工风险6：无法协商解除的程序处理 / 235

第三节　HR操作建议指引 / 235

第四节　用工风险防范工具 / 237

工具：解除劳动合同协议书核心条款 / 237

第五节　知识答疑 / 238

第六节　地方性法规参考 / 238

第十六章 员工辞职管理 / 240

节　用工场景 / 240

第二节　风险提示 / 241

用工风险1：自愿辞职与被迫辞职 / 241

用工风险2：员工非法辞职 / 241

用工风险3：限制性辞职 / 242

第三节　HR操作建议指引 / 242

一、员工被迫辞职的制度条款规定 / 242

二、非诉阶段实操总结 / 244

三、诉讼阶段抗辩指引 / 245

第四节　用工风险防范工具 / 248

工具一：辞职通知 / 248

工具二：离职管理制度 / 248

第五节　知识答疑 / 249

第六节　地方性法规参考 / 250

第十七章 企业辞退管理 / 254

节　用工场景 / 254

第二节　风险提示 / 255

用工风险1：过错性解除劳动合同 / 255

用工风险2：非过错性解除劳动合同 / 257

用工风险3：文书送达 / 258

用工风险4：违法解除与违法终止 / 258

第三节　HR操作建议指引 / 260

一、员工过错解除：严重违规解除 / 260

二、员工无过错解除：不胜任工作解除 / 263

三、员工无过错解除：情势变更解除 / 265

第四节　用工风险防范工具 / 267

工具一：解除劳动合同通知书（员工） / 267

工具二：解除劳动合同通知书（工会） / 268

工具三：违规情况申诉单 / 269

工具四：离职管理制度核心规定 / 270

工具五：奖惩管理制度核心规定 / 271

第五节　知识答疑 / 271

第六节　地方性法规参考 / 272

第十八章 离职成本计算 / 277

节　用工场景 / 277

第二节　风险提示 / 277

用工风险：未依法支付对价补偿 / 277

第三节　HR操作建议指引 / 278

一、经济补偿金 / 279

二、代通知金 / 287

三、赔偿金 / 288

四、医疗补助费 / 290

五、一次性伤残就业补助金 / 292

六、竞业限制补偿 / 293

七、违约金 / 294

八、费用冲抵 / 297

第四节　用工风险防范工具 / 297

工具：经济补偿金结算清单 / 297

第五节　知识答疑 / 298

第六节　地方性法规参考 / 300

第十九章 离职交接 / 303

节　用工场景 / 303

第二节　风险提示 / 304

......

王勇律师简介

天津洪文律师事务所主任；

南开大学、英国苏塞克斯大学（University of Sussex）、澳洲弗林德斯大学（Flinders University）硕士；

“劳动法讲习所”创始人；

“五一劳动奖章”获得者；

天津律师协会六届劳动法专业委员会主任；

全国律师协会劳动法专业委员会委员；

天津市人力资源和社会保障局特聘法律顾问；

天津市总工会特聘法律顾问；

天津市十佳维护职工权益杰出律师。

王勇律师作为一名劳动法、公司法资深执业律师，自2007年创立洪文劳动法律团队伊始，便秉承“公平、正义”的法律理念，“敬业、守信、严谨、高效”的执业宗旨，坚持以专业劳资关系处理、劳动法解决方案、劳动争议纠纷处理为主，民商法等解决方案为辅的发展道路，带洪文律师事务所历经近15年发展壮大，在此期间创办了“劳动法讲习所”品牌，在劳动法专项服务和培训领域拥有较高知名度。

在近十年的发展历程中，为不断提高律师团队的业务水平及服务水平，王勇律师先后参加国内及国外顶*劳动法论坛（国际论坛主要为美国、德国、韩国），通过论坛研讨，与国内外律师同行进行深度交流学习。

 作为一名劳动法、公司法高级培训师，在执业律师培训方面，王勇律师先后接受律师协会、智联招聘及点睛网等组织、平台邀请，为超过12000名律师进行劳动法专业指导培训。在企业劳动法培训指导方面，先后接受中智、北京四达、FESCO、智联、易才和中企联等机构邀请，为超过20000家企业进行劳动法培训。

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用工风险5:签订单独的试用期合同

根据《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，用人单位不能与员工签订单独的试用期合同。否则，试用期合同视为正式的劳动合同，从而形成用人单位与员工的第一次固定期限劳动合同。如用人单位与员工再订立一次固定期限劳动合同，在第三次签订劳动合同的时候，用人单位就应该与员工签订无固定期限劳动合同。

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书摘插图

章 招聘管理与入职管理

节　用工场景

招聘阶段与入职阶段的风险往往被大多数用人单位忽略。与《劳动合同法》同年生效的《就业促进法》像沉睡的“雄狮”，一旦用人单位违反相关的就业法规，特别是发布虚假的招聘信息和带有歧视性质的招聘信息（如性别歧视、年龄歧视、地区歧视等），将引发巨大的用工风险。另外如果招聘了一个不该招的员工，对用人单位来说将后患无穷。因此，用人单位要在招聘环节把好入职关。此外，用人单位若未考虑招聘信息或广告内容的合规性以及应聘人员的用工制度，那么必将面临相应的法律风险。

第二节　风险提示

用工风险1：发布虚假的招聘广告。

根据《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得有下列行为：（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；（五）招用无合法身份证件的人员；（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违纪活动。

劳动者若因虚假招聘信息与用人单位签订劳动合同，那么可以以用人单位欺诈导致劳动合同无效为由，提出解除劳动合同并要求用人单位为其支付经济补偿金。

用工风险2：发布带有就业歧视的招聘信息。

根据《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

如歧视妇女。根据《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》的规定，对招聘环节中就业性别歧视的具体表现进一步作出了细化规定。明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女员工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

再如歧视乙肝病原携带者。根据《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》的规定，用人单位在就业体检中，不得要求乙肝项目检测，不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用或辞退。对用人单位违反本通知规定，要求受检者进行乙肝项目检查的，要及时制止、纠正，并依据《就业服务与就业管理规定》第六十八条，将由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；如果用人单位因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用的，将侵犯劳动者的就业平等权，须要承担赔偿责任，如果用人单位因劳动者是乙肝病原携带者而予以辞退的，属于违法解除劳动合同，承担赔偿金责任或恢复劳动关系，赔偿工资损失责任。

用工风险3：员工入职时，用人单位未审查员工年龄。

根据《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。一旦用人单位疏于审查员工的年龄导致事实上使用童工的，根据《禁止使用童工规定》第六条规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。同时，劳动保障行政部门会责令用人单位限期将童工送回原居住地送交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。如果用人单位逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记。

用工风险4：员工入职时，用人单位未审查其劳动关系状态。

根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。同时根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。

用工风险5：员工入职时，用人单位要求其提供法定禁止项目的体检信息。

为防止员工患有潜在疾病或职业病，用工单位可以要求应聘者到指定医院参加体检。但是，用人单位须杜绝下列情况：招用人员时将乙肝病毒血清学指标作为体检标准；将妊娠测试作为入职体检项目。

如果用人单位招用人员时将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，依据《就业服务与就业管理规定》第六十八条，将由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款。如果用人单位将妊娠测试作为入职体检项目，显然违反《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》的规定，将面临行政部门的约谈、调查、责令改正等，如侵犯员工个人隐私的，还须承担侵权责任。

用工风险6：用人单位因未明确招聘权而导致被动招聘。

根据《劳动合同法》第十条规定，劳动关系自用工之日起建立。如果业务部门直接对外招聘人员并开始用工，导致人力资源部门无法得知招聘情况，未及时办理入职手续，由于自用工之日起就建立起劳动关系，员工将来还可以主张未签订劳动合同的二倍工资赔偿。如果员工发生工伤事故，因为未及时办理工伤保险手续，导致所有的工伤待遇将由用人单位承担。

用工风险7：用人单位未审查特殊岗位员工的信用信息。

由于用人单位的某些岗位（如财务、库管）职责涉及管理、保管财物等内容，如果不审查财务、库管等特殊岗位员工的信用状况，将会给用人单位的财物安全带来隐患。例如，如果发现招聘的财务人员其信用卡逾期或者是被列入人民法院失信被执行人，那么其将来在财务岗位任职容易发生职务侵占或挪用资金等风险。

用工风险8：入职留存员工各种资质证件未签字确认。

用人单位应对应聘者所提供的相关学历证明和各种资格证明的真实性进行审查。用人单位也应该让员工在相关证明复印文件上签字，并保存带有员工签字的复印文件。但是，现实生活中很多用人单位因为其留存复印件没有员工签字，从而在发生争议时员工否认单位提供的复印件系由其提供，否认该复印件的真实性和关联性，无法作为有效的证据，造成用人单位败诉的结果。

第三节　HR操作建议指引

一、关于发布招聘信息的建议

1.内容真实：用人单位招聘信息中的工资薪金、福利待遇应保证真实。

2.避免就业歧视：用人单位在发布招聘信息时应避免出现与就业歧视有关的内容，比如包括对招聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康情况”等方面的不合理限制。

3.明确招聘条件：用人单位在招聘信息中要明确所招聘职位的具体要求。用人单位可让员工在招聘信息文件上签字并予以存档，为日后证明员工不符合录用条件保留相应的证据。

二、关于入职审查的建议

1.背景调查：用人单位需要准确了解拟录用人员的用工信息。用人单位审查拟录用人员的用工信息时要注意以下几点：一是核实用工年龄，避免出现招用未满16周岁的童工的情况；二是核实犯罪记录、工作履历、专业资质，充分了解员工的劳动纪律和工作能力，避免员工隐瞒或者提供虚假信息导致员工将来出现违规违纪或者不胜任工作的情形；三是调查劳动关系（劳动争议，民事争议），了解员工与原工作单位之间是否产生过争议，以便在之后建立劳动用工过程中避免触碰到员工权益敏感区，对可能会与其产生劳动争议事项提前做好合规准备；四是调查竞业限制协议，了解员工与原用人单位是否还存在权利义务关系，预防自身侵害原用人单位的权益，避免承担连带责任；五是充分了解特殊岗位员工的个人信用记录。如果发现所招聘的财务人员信用卡逾期或者是被列入人民法院失信被执行人，那么其将来在财务岗位任职容易发生职务侵占或挪用资金等风险。

2.先体检后录用。用人单位可对存在高强度、高压等风险作业的相关岗位拟聘用员工进行心理或精神类项目体检。对于法律禁止体检的项目，要严格遵守法律底线。在体检合格后再给招聘者发出录用通知书，可根据体检结果决定是否录用该员工，同时避免就业歧视。

3.用人单位在确定录用该员工的前提下，才能发出录用通知书。并在通知书上列明不予录用的情形。在录用通知书送达后发生法律效力，不得单方面随意变更。

4.用人单位在制作和签发录用通知书时需注意：一是明确应聘者应予承诺的期限。如应聘者与其未按期确认，则公司有权取消该职位或招聘其他人。二是明确违约责任。若双方达成合作意向后，应聘者未在约定时间报到，则公司可要求其承担相应的违约责任。

5.员工入职后，用人单位应及时与员工签订劳动合同，不能以录用通知书替代劳动合同。

三、关于录用条件的建议

1.用人单位在招聘信息中应根据所招聘的职位，明确自己的招聘条件，并将此招聘信息存档备查。

2.用人单位应根据所招聘职位的要求逐条拟订录用条件，并且内容应当明确化、具体化，切忌空泛化、简单化。一般情况下，录用条件的设定可以包括：工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如没有不适合从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；法律规定方面，如与其他任何单位不存在劳动关系等；以及用人单位的业绩要求方面等。

3.各职位的录用条件应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据（签字确认）。如招聘广告、录用通知书、劳动合同等书面材料。

4.由于法律不禁止员工建立多重劳动关系，即劳动者可以同时和多家用人单位建立劳动关系。如用人单位要求员工不得在其他单位任职的，可以在录用条件中确认该情形不符合录用条件，同时也在劳动合同或规章制度中明确禁止员工在其他单位任职（禁止双重雇佣条款或规定）。

四、其他建议

用人单位在规章制度中应明确，招聘权属于公司，由人力资源部门执行（可以设置招聘专员），其他部门和人员无权对外进行招聘，避免招聘权分散或下发，否则面临事实劳动关系的风险（被动招聘）。

招聘渠道。用人单位自主招聘情况下往往不能从用工风险角度出发规避用工风险，招聘渠道方面，除用人单位自主招聘外，还可以通过第三方招聘公司代理招聘，由其发布招聘广告信息以及负责招聘人员录用面试等工作，来规避招聘环节的一些风险。

招聘流程和岗位职责。招聘流程和岗位职责要划分，建议岗位职责所要求的用工标准由用工部门确定，因此人力资源部门要和用工部门配合好，制定出符合用人单位实际情况的试用期岗位录用条件和不胜任工作的考核标准，为将来合法解除试用期员工和正式员工提供合法合理的文件依据。同时也要划分部门分工职责，用工部门不得恣意退工，防止将来开除、辞退员工的法律责任全部由人力资源部门承担。

入职报到时间。由于员工入职手续和劳动行政用工手续有所区别，即劳动行政用工部门往往在每月底或次月初开放办理用工登记和缴纳社保，对于月中入职的员工如果发生工伤，但此时用人单位尚无法为员工办理工伤保险，导致相应工伤待遇无法由工伤保险基金报销，则由用人单位支付相应的工伤待遇。为此，建议办理完毕劳动行政部门用工手续后再要求员工入职。有些地区的劳动行政部门已考虑到上述问题，用人单位可以在员工入职后先进行预登记，待到具体开放办理用工手续时间时再为员工缴纳社保。其间发生的社会保险待遇是可以进行社保报销或支付的。

入职材料的签署时间。对于增加员工义务的录用条件确认书、规章制度、保密协议和竞业限制协议等文件，用人单位要把入职时间作为签署文件日期，因为此时签署相关文件推进阻力小。

劳动合同签署。《劳动合同法》规定用工之日起一个月内需要签订劳动合同，否则用人单位面临未签劳动合同二倍工资赔偿责任。因此，在签署劳动合同环节，要给员工设立签署义务，建议可以先发签订劳动合同通知书，要求员工入职3周内主动到人力资源部门办公室签订劳动合同，逾期视为员工拒绝签订劳动合同。此种情形下，用人单位可以合法终止劳动关系。

第四节　用工风险防范工具

工具一：应聘人员信息登记表

1.工具说明

劳动者在应聘时没有主动告知相关用工情况的义务，也就是说，用人单位未主动询问，劳动者可以不如实回答。因此，如何将用人单位口头询问了解的用工情况书面固定下来，并证明劳动者是否如实回答，是否存在虚假情况，就是通过应聘人员信息登记表的方式体现出来。应聘人员信息登记表是公司在招聘入职时要求应聘人员填写的表单，相当于应聘人员的简历，是公司了解员工基本信息、工作经历、教育经历等情况的重要工具，是公司行使知情权的集中体现，也是公司对员工进行管理的重要依据。同时，公司还可以通过应聘人员信息登记表将公司已履行的相关义务如告知义务等事实固定下来，同时也把劳动者应当如实回答用工信息的义务通过登记表形式固定下来，避免出现法律风险。因此，此表单应为公司的表单之一。同时，入职登记表上要求员工填写的用工信息要注意填写范围，避免侵犯员工个人隐私权，如婚姻、生育情况等。

2.适用范围

员工入职时或用人单位招聘时使用。

3.规避风险

公司通过员工信息登记表，一般应解决如下问题或规避如下法律风险：

确定向员工送达文书的地址，避免出现争议时无法送达的风险；

避免产生与员工婚假、产假以及相关待遇的风险；

确定所招聘员工具备相应的学历水平；

避免人事管理部门在招聘过程中出现收取押金、要求员工提供担保、扣押证件甚至收取利益的行为而造成的风险；

避免人事管理部门招用童工的风险；

避免招用与其他公司尚未解除劳动关系的员工的风险；

避免招用与其他公司订立竞业限制协议的员工的风险；

避免员工提供虚假信息的风险；

确定公司已履行告知义务。

4.核心工具

应聘人员信息登记表

重要提示：应聘人员应当填写真实、准确的信息。如提供虚假信息导致公司误解而录用的，本公司将因您严重违反用人单位的规章制度与您解除劳动合同关系并要求您赔偿公司损失。

填表日期：　　　　年　月　　日

工具二：录用通知书

1.工具说明

用人单位告知应聘人员录用结果的方式有口头、书面和电子邮件等。尽管从法律角度来讲，录用通知书并非法律要求的文件，一般不建议公司使用书面的录用通知。但从管理角度来讲，书面录用通知会显得更为正式，会让员工对公司具有更强的认同感。同时，发送录用通知书会有法律效力，为保障用人单位的用工自主权，需要进行法律条款设计。

2.适用范围

用人单位录用新员工时用此工具。

3.规避风险

公司通过录用通知书可规避如下法律风险：

履行告知录用结果的义务；

告知员工不按时报到的后果。

4.核心工具

第五节　知识答疑 

1.录用通知书争议是否需要劳动仲裁前置程序？

录用通知书的性质属于用人单位希望与被录用者建立劳动关系的要约，双方尚未建立起劳动关系。在司法实务中，因为录用通知书而产生的争议，应受《民法典》的调整。因此，因录用通知书发生的争议不属于劳动争议，故不适用劳动仲裁前置程序，守约一方可以直接向人民法院提起诉讼，主张权益保护。

2.签订劳动合同后，录用通知书是否失效？

录用通知书是依法有效成立的法律文书，对用人单位和劳动者具有约束力，在没有特殊说明的情况下，即便签订了劳动合同，录用通知书的效力依然存在；如若录用通知书本身明确了有效期限或双方约定一切以劳动合同为准，则未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力，录用通知书的双方当事人均不得以此主张权利。

3.入职材料虚假，是否违反了如实说明义务，构成欺诈？

根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条文要求用人单位履行主动告知义务和劳动者的说明义务。这里要强调的是，劳动者的说明义务系被动特征，即用人单位须先主动提出要求了解相关情况，劳动者才有如实说明义务，如用人单位未主动提出了解相关情况，视为放弃该项权利，劳动者无须进行说明。因此，在用人单位未主动提出要求了解劳动者的基本情况下，劳动者入职时隐瞒了基本情况或提供的入职材料虚假、不属实，则劳动者未违反《劳动合同法》第八条的说明义务，不能认定其有欺诈行为。

第六节　地方性法规参考

《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》

第十八条　用人单位在招用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝招用妇女或者提高对妇女的招用标准。

用人单位的招聘广告、规章制度中不得含有歧视妇女的内容。

用人单位在招用女职工时，应当依法与其签订劳动合同或者聘用合同。合同中应当约定女职工的岗位、劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险等事项，不得含有限制女职工结婚、生育等歧视性内容。

第十九条　本市实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。

用人单位和有关部门在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。

《广州市妇女权益保障规定》

第十三条　用人单位的招聘简章、启事等招聘信息不得有歧视妇女的内容。

女职工在经期、孕期、产期、哺乳期期间享受法律、法规和规章规定的特殊保护待遇。女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得违法变更其工作岗位或者降低其工资和福利待遇，不得违法解除或者终止劳动合同。

《天津市妇女权益保障条例》

第二十四条　用人单位在招用聘用人员时，应当向妇女提供平等的就业机会和职业待遇，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得提高对妇女的招用聘用标准或者设置排斥妇女平等就业的条件，不得以性别或者变相以性别为由拒绝、限制招用聘用妇女。

《江西省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》

第十八条　用人单位录用职工，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工应当签订劳动（聘用）合同或者服务协议，其中不得针对结婚、怀孕、产假、哺乳等情况设置不平等条款。

《郑州市劳动用工条例》

第十条　用人单位不得有下列行为：

（一）发布含有虚假或者歧视性内容的招聘信息；

（二）扣押劳动者的居民身份证或者其他证件；

（三）在国家规定应持证上岗的工种岗位使用未取得相应职业资格证书人员；

（四）违反规定使用年满十六周岁未满十八周岁的未成年工；

（五）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；

（六）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全；

（七）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者；

（八）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成损害；

（九）其他违反法律、法规规定的行为。

禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。法律、法规另有规定的，从其规定。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》

一百○四、用人单位违法收取劳动者定金、保证金、抵押金等，劳动者除要求退回定金、保证金、抵押金外，还要求用人单位按人民银行同期贷款利率支付占用定金、保证金或抵押金期间利息的，应予支持。

用人单位在2008年1月1日之前就已违法收取劳动者定金、保证金、抵押金等财物，劳动者要求支付相应利息的，利息应从2008年1月1日开始起计。

《山西省劳动合同条例》

第六条　用人单位招用劳动者时，应当公示招聘简章，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、社会保险以及劳动者要求了解的其他情况。

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保、押金或者其他财物。

第七条　用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的健康状况、工作经历、知识技能等基本情况，核对劳动者的居民身份证或者其他有效证件，劳动者应当如实说明或者提供。

用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法公开的内容外，未经劳动者本人同意，不得公开其个人信息。

前言

一、出书缘起

1.这是一个劳动者权益高涨的时代。

对于劳动者，在劳动争议中除了为取得劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等权利、劳动安全保护等，还出现了涉及职场的话语权和员工职业发展权益的争议，如平等就业和选择职业权利、接受职业技能培训权利、参与民主管理权利等。可以说，这是一个劳动者权益高涨的时代。

2.这是一个企业用工合规觉醒的时代。

企业在经营发展的过程中不仅面临竞争日益激烈的外部环境，还要处理矛盾不断紧张的员工关系。伴随着劳动者权益高涨的时代，企业违法用工的成本和风险在加重，不管企业是否主动还是被动察觉用工风险问题，这都是一个企业用工合规觉醒的时代。

3.这是一个HR和劳动法律师互相成就的时代。

只有HR和律师互相配合，发挥HR的管理优势和律师的法律优势，才能合规高效处理员工关系。不管HR或律师是否主动还是被动意识到双方的天然合作关系，这都是一个HR和劳动法律师互相成就的时代。

二、写作方法

六大维度分析、解决企业用工风险。本书从入职到离职期间涉及的十大模块全方位进行企业人力资源用工风险的梳理和规避。

在用工场景里，通过企业用工行为操作，直接说明法律后果（如承担补偿金、赔偿金、行政处罚、用工损失、管理失误等）的方式来表达用工风险给企业带来的不良影响；

在风险提示中针对用工场景发生的不利后果进行点明并解析，把企业用工操作的风险点介绍清楚，其实相当于“先果后因”的推导过程；

在HR操作建议指引中提供用工合规化的实操处理技巧和经验操作，为企业规避、降低用工风险提供法律实务经验；

在用工风险防范工具中进行理论联系实际，通过工具化方式（表单、协议、制度）解决用工风险，体现律师法律服务的实用性价值。

在知识答疑中罗列该用工模块涉及的争议点和复杂情况予以一问一答方式呈现，作为从事企业人力资源管理人员深度学习知识打卡区；

在地方性法律法规中，体现各地的用工立法政策和司法态度差异，表明企业用工领域的专业复杂程度。

三、本书特点

1.可视化：本书一改现有图书市场上的劳动法书籍的写作方式，着重以思维导图、流程图等可视化方式呈现企业用工的风险点以及用工操作指引，力图给企业用工操作带来直观上的便捷，尽限度地避免企业花费过多的时间用在理解枯燥的法条和繁杂的案例上。

2.工具化：本书也毫不吝啬地给企业贡献我们劳动法讲习所的解决用工风险的落地表单、协议、制度，并批注律师服务企业所考虑的合规风险点，力图将此书真正地作为一本工具书，给企业用工合规带来实实在在的便利。后续针对本书内容将研发相应线上及线下培训课程，帮助大家更好地学习和使用。

3.时效性：本书定稿之际，正遇《民法典》和《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的法解释一》生效实施，为此我们劳动法讲习所团队重新梳理了书稿的法律法规，删旧改新，保证涉及的法律法规时效性准确。

4.系统性：本书共八篇二十三章、从招聘与入职、劳动合同、薪酬福利和社会保险、工时休假、培训服务竞业限制保密期、离职管理、规章制度与劳动争议、复合用工等方面，全面系统地分析了员工从入职到离职整个用工合规流程。

感谢劳动法讲习所出书团队不竭余力地参与本书写作，从初期的确立出书体例、安排出书节点计划，中期的书稿写作、讨论整理，定稿前交流互审，到书稿终完成定版，可谓一步一个脚印，凝结了团队的心血与智慧。然时代飞速，光阴即逝，劳动法讲习所团队也不过是浩瀚劳动法律领域书海中的一位读者，无法穷尽书海中的知识与智慧，水平有限难免有些纰漏，如有不妥或疏忽之处，还请读者朋友们多多批评指正并给予谅解。

王勇

2021年5月